公司到底想要什么样的人？
为什么要谈这个话题呢？不知道你有没有这样的经历：有时候面试官会问些很怪的问题，不知道往哪个方向回答，才能正中其下怀？面试后你明明感觉不错，却“莫名其妙”地折了？面试官的问题自然都是有目的性的，有时隐藏得还很深，那么我们怎样才能做到“知彼”，了解其背后的深意呢？今天我们首先来看看公司（或者说面试官）都关注哪些方面，有什么样的要求，从而做到一定程度上的“知彼”，然后再一起来分析面试官的提问，并了解如何更好地组织答案。
面试片段
先看一段面试对话，“大面”是一位久经沙场的面试官，小明就是今天的应聘者。一通面试下来，前面的技术问题小明都对答如流，双方相谈甚欢，接下来面试官“大面”先生却话锋一转。
面试结束后，小明觉得一身轻松，总体表现不错。他回答了所有问题，气氛也很融洽，接下来只需等待二面通知了。
然而，会议室里的“大面”却摇了摇头：“这个小明呀，技术能力还行，可是做事太理想化，喜欢中控，和团队文化不太一致。而且在诚信上有疑点，将来培养起来可能很费劲。还是跟后面的候选人比较一下再做决定吧。”
你可能会疑惑：面试官为什么会这样评价？他是不是在鸡蛋里挑骨头？他究竟想要什么样的人？
其实，面试官的判断通常是基于职位和团队的实际需求，而绝非故意找茬。至于这位面试官的做法是否妥当暂且不论，有一点是清楚的：面试双方对相同问题的解读，往往存在巨大差异。
因此，要想提高通过面试的几率，必须明确面试的内容范围和具体要求，这一点非常重要。
需要注意的是，面试官可能来自两个不同的部门：
- HR 部门，负责评估候选人的综合素质和潜力；
- 职位所在部门（职能部门），通常由部门经理或资深负责人进行技术面试，他们的目标是找到一个适合职位需求的优秀员工。
公司眼中的好员工
怎样才算对公司对团队有价值的好员工？我觉得总体可以从两个方面来衡量。一方面看工作结果，包括：
个人工作结果的质量和价值
高质量的工作结果不仅要在特性、性能、可靠性、易用性、可维护性和安全性等方面符合要求，还必须对客户有实际价值，能解决用户的真实问题。
比如，如果客户需要一款带拍照美颜功能的拍照 App，而你开发的 App 只能对已拍好的照片进行美颜处理，这就没有满足客户需求，自然也无法为客户带来价值。
赋能他人取得成果
赋能他人可以分为以下三个层次：
- 分享精力：主动帮助同事完成工作，减轻他们的负担。
- 分享技能：传授方法和技巧，帮助同事提升技能水平，实现“授人以渔”。
- 分享视野与观念：通过更高层次的认知和经验，领导他人更快更好地工作。
这种影响力不仅能帮助团队成员提升个人能力，还能带动团队完成更多、更复杂、更有价值的工作。
衡量过程的重要性
单看工作结果并不全面，因为过程同样重要。就像同一辆车，在公路上行驶和在泥地上行驶，为了达到相同的速度，所需的努力是完全不同的。
同理，不同的工作环境和内容会带来不同的难度，对技术手段和付出努力的要求也不同。因此，只衡量结果而忽略过程，并不公平。
考虑过程，可以包括以下方面：
- 对工作内容和环境因素造成的复杂度进行评估。
- 对个人的技能水平和工作态度进行考量。
通过对过程的衡量，我们可以更全面地评价一个员工的能力和贡献。
面试官如何判断应聘者是否是好员工
从表面看，面试官通常会通过考察应聘者的技能和经验，来判断他是否胜任职位。但技能和经验优秀的人，未必一定能做好工作。
如果应聘者对某些目标或方法不认同，或者工作环境无法支持他的发挥，他的能力可能难以转化为成果。而技能和经验稍逊的人，也未必无法胜任工作，只要他足够用心，并且具备发展潜力。
因此，仅从当前的技能和经验来评价应聘者是不完整的。
关键：行为是否可以被预测
面试官会进一步考察应聘者的行为特质是否具有可预测性。这种预测性建立在信任的基础上，即面试官是否相信：
- 面对困难时，应聘者有足够的经验和技能应对；
- 技能暂时不足时，他有潜力快速提升；
- 面对麻烦时，他会认真对待，愿意付出努力。
这种“行为可预测性”直接关系到信任感。信任感使人能够预测对方的未来行为，是合作的基础。
建立信任感的难度与必要性
在短短的面试中，要建立起信任感并不容易。然而，面试本身就是信任的起点。信任形成得越快、越牢固，对双方的合作越有利。因此，在不违背诚信原则的前提下，面试双方都应通过有效沟通增进了解，努力建立互信。
应聘者的素质模型
面试官会具体考查应聘者的哪些内容呢？我们用下面的应聘者素质模型来概括下。
这个模型基于冰山模型，把面试关注的要素划分为四个层次：经验、技能、潜力和动机。下面我们从上往下，逐层了解。
1.经验（Experience）
经验是指工作的经历对象和产出，体现为与专业相关的知识和思维结构（Idea），用于指导思考和行为。
例如，“我有 3 年 Java 开发经验，完成了一个 B2C 的线上商城系统。” 这句话说明，在 3 年的经历中，你的工作对象是 Java，产出是一个 B2C 的线上商城系统。这表明你具备 Java 编程领域的经验，以及 B2C 类线上商城系统的开发经验。
但经验的时长并不能直接说明能力的强弱
。
同样的工作内容重复 100 遍，与完成 10 遍相比，能力的提升可能并不明显。
尽管如此，在许多职位描述中，公司仍然普遍要求“至少 3 年的 XXX 经验”。这种写法的依据是一个普遍认知：
- 对于智力中等的候选人来说，在技术拓展速度适中的工作环境中，3 年通常足以达到独立、熟练工作的程度。
- 如果要求“5 年经验”，一般意味着希望候选人能够带领他人完成工作。
因此，经验时长更多是一种筛选标准，而非能力的直接衡量指标。
- 技能（Skill）
技能是指做事的能力，体现了一个人的专业性。技能能够帮助你基于已有的经验，运用新的工具或技术达成成果，并在此过程中形成新的经验。
在软件产品研发领域，技能涵盖多个方面，包括技术、业务和管理。技能与经验常被一起讨论，但有所区别：
- 经验：如“3 年 Java 开发经验”，描述的是工作经历和产出。
- 技能：如“精通 Java 多线程编程”，强调的是专业能力的深度。
两者都是你习得的“现货”，但技能有高低之分，具体体现在两个方面：
- 产生 idea 的技能
- 能够基于经验，针对问题收集信息、理解、分析并制定新的解决方案（idea）。
- 这一过程涉及理解能力、逻辑思维和沟通能力。
- 执行 idea 的技能
- 能够运用工具和方法，将方案（idea）付诸实践，从而解决问题。
- 此外，还需要协作团队、管理资源，甚至领导和影响他人。
技能与职位匹配的重要性
面试官通常希望候选人的经验和技能与职位的要求高度匹配，即“对口”。如果你的“库存”不足，自然无法满足工作需求。但如果你的“库存”超出职位需求，公司可能会有以下顾虑：
-
用人成本增加：公司需要为你的超出部分支付“多余”的薪水。
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工作稳定性问题：如果职位无法充分利用你的能力，你可能会因屈才而感到不满，从而影响工作稳定性。
-
潜力（Potential）
尽管心理学对“潜力”或“潜能”有多种定义，这里仅从评估应聘者素质的角度，谈谈我对“潜力”的理解。
“潜力”是指增长经验和技能的能力。
在面试中，“潜力”是一个被高频关注的因素，尤其当应聘者的经验和技能尚未完全满足职位要求时，面试官会考虑他的成长空间。如果应聘者能够快速提升能力并达到岗位需求，公司通常愿意投入资源培养。
面试官如何判断潜力？
可以通过考察以下三个方面的能力来评估应聘者的潜力：
- 学习能力：从不会到会，掌握新技能的过程和速度。
- 创新能力：针对特定场景提出或创造新事物的能力。
- 精益能力：将事情持续优化、不断做得更好的能力。
潜力与成长型思维
认可潜力，也意味着具备成长型思维。拥有成长型思维的人相信技能可以通过努力获得，并具有以下特质：
- 保持好奇心，主动学习和探索。
- 善于思考、总结经验，敢于尝试新方法。
- 接受挑战，不害怕犯错或失败，愿意从中成长。
- 动机（Motivation）
在素质模型的最下层是“动机”，它指的是做事的内心目标、意愿和态度。很多时候，我们不是没有能力完成任务，而是因为内心的不愿意、觉得困难等心理因素影响了我们的表现，这就是所谓的动机不足。因此，动机的作用对于实现目标至关重要。
动机决定了潜力、技能和经验的发挥
动机不仅直接影响个人的表现，还决定了潜力的发挥、技能的习得以及经验的积累。换句话说，动机是素质模型中上层三个层次的基础，决定了你能否在工作中充分发挥自己的能力。
动机的表现：三类员工
日本著名企业家稻盛和夫在其《干法》一书中，根据动机的不同，将员工分为三类：
- 自燃型：这些员工有强烈的自我驱动，他们的目标明确，理解任务的意义，甚至会主动寻找有意义的工作来做。他们充满激情，愿意超出自己的工作范围，推动进展并取得成果，完成任务后又会迅速奔向下一个目标，充满动力和能量。
- 点燃型：这类员工需要一定的激励和他人的帮助，才能找到工作目标和意义。一旦得到激发，他们也能像自燃型员工一样，投入全力工作，表现出色。
- 阻燃型：这些员工在工作中表现得消极，只会按要求完成最低标准的任务，尽可能推迟任务完成的时间。他们对与同事的合作不感兴趣，也不愿意分享自己的想法，通常采取自我保护的态度。
很明显，公司当然喜欢自燃型员工，可是那些面试中慷慨激昂、热血沸腾的应聘者，就一定是自燃型员工吗？不一定。自嗨不是自燃，面试官得拨开现象看本质，了解是什么因素决定动机。有什么因素呢？
人格品质与职业价值观：基础的内在驱动力
人格品质，包括诚实守信、认真负责、坚毅勇敢等，决定了我们做事的动机。这些特质从底层影响我们如何行动、做出决策和与他人互动。
职业价值观：工作中的道德准则与偏好
职业价值观是我们在工作中如何区分是非、如何确定轻重的观念。不同的人对工作有不同的偏好：有的人喜欢轻松安稳的工作，而有的人喜欢冒险与竞争；有的人崇尚严格的规章制度，而有的人偏爱灵活自主；有的人更关注个人利益，而有的人更倾向于分享和帮助他人。
企业文化与职业价值观的契合
不同企业的文化和价值观对员工的要求也各不相同，面试官希望候选人的职业价值观与团队文化相契合，所谓“味道”相投。大家的信念一致，才能在同一团队中顺利合作。
职业性格：长期形成的思维和行为习惯
职业性格是长期积累的思维和行为习惯，通常受外部环境影响，逐渐固化成心态“定势”。例如，内向的人可能不适合做销售工作。尽管如此，一个团队应该拥有多样的职业性格，这样才能促进不同观点的碰撞，增强团队的创新能力和互补性。
面试中的人品、价值观与性格考察
通过面试来准确了解一个人的人品、职业价值观和职业性格并不容易。然而，找到“志同道合”的团队成员非常重要。除了通过直白的问题，如“为什么跳槽”或“为什么选择我们公司”，面试官还会通过应聘者的回答和行为举止寻找潜在线索，了解其是否与团队文化匹配。
素质模型：经验、技能、潜力和动机的层级关系
总体来看，素质模型中的经验、技能、潜力和动机形成了一种下层决定上层的关系。技能能够形成经验，潜力决定技能的增长速度，而动机则是潜力、技能和经验发挥的关键因素。在面试中，不同职位对这四个层次的关注点不同。如果招聘的是有经验的人，面试官会更加关注经验和技能方面。而对于校园招聘的应聘者，因其普遍缺乏经验和技能，面试官会重点考察其动机和潜力等基本素质。
